Dabei kann die Versetzung gleichwertig (horizontale Versetzung), geringer- oder höherwertig (vertikale Versetzung) im Vergleich zur bisherigen Beschäftigung sein. Insbesondere vertikale Versetzungen ziehen häufig weitere Versetzungen innerhalb der [wiki:Organisation] ([wiki:Interne Personalbeschaffung]) nach sich, so dass in diesem Fall von Kettenversetzungen gesprochen wird. Die letztlich entstehende Lücke wird dann in der Regel durch Neueinstellung ([wiki:Externe Personalbeschaffung]) geschlossen.
Der [wiki:Arbeitgeber] kann aufgrund seines [wiki:Direktionsrecht] berechtigt sein, den [wiki:Arbeitnehmer] zu versetzen, wenn er dabei die Grenzen des billigen Ermessens nicht überschreitet. Kein einseitiges Versetzungsrecht besteht, wenn Bestimmungen des Arbeitsvertrags, einer Betriebsvereinbarung, eines anwendbaren Tarifvertrags oder eines Gesetzes entgegenstehen (Vgl. § 106 GewO). Ist etwa ein Merkmal (Ort, Umfang, Art) Bestandteil des [wiki:Arbeitsvertrag], so darf sich die Versetzung nur in diesen festgelegten Grenzen bewegen. Ist beispielsweise mit der Versetzung ein Wechsel des Arbeitsortes verbunden, so kann diese nicht wider dem Arbeitnehmerwillen erfolgen, wenn der Arbeitsort Bestandteil des [wiki:Arbeitsvertrag] ist (LAG Rheinland-Pfalz vom 17. Juni 2004, Az.: 6 Sa 871/03). Ist der Arbeitgeber nicht kraft seines Direktionsrechtes zu einer Versetzung berechtigt, so bedarf es für die Versetzung einer Änderungsvereinbarung oder einer Änderungskündigung.
Darüber hinaus ist in jedem Versetzungsfall der [wiki:Betriebsrat], sofern vorhanden, anzuhören und seine Zustimmung einzuholen (vgl. [wiki:Betriebsverfassung]). Ohne die Zustimmung des Betriebsrates oder der Ersetzung der Zustimmung durch das Arbeitsgericht ist die Versetzung unwirksam. In Tendenzbetrieben sind die Beteiligungsrechte des Betriebsrats allerdings eingeschränkt.
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