Gesprächsvorbereitung
Wie man sich auf ein Mitarbeitergespräch vorbereitet, bei dem es um Kritik am Verhalten oder an der Leistung geht, wissen Führungskräfte. Sie wissen auch, dass man ein solches Gespräch „positiv“ beenden sollte, denn man will die Zusammenarbeit fortsetzen. Bei einer Trennung ist alles anders. Selbst wenn der Vorgesetzter ein Optimist ist und die Trennung als Chance für den Mitarbeiter ansieht, sollte er diese Einschätzung dem Mitarbeiter selbst überlassen. Wer seine Kündigung erhält, wird in diesem Augenblick bestimmt keine positiven Gefühle haben.
Die Angst des Chefs
In Firmen, die einen Personalleiter beschäftigen, ist es den Führungskräften am liebsten, wenn dieser die Trennungsbotschaft übermittelt. Das ist aber nicht zu empfehlen. Der Vorgesetzte, der die Personalverantwortung hat und den Mitarbeiter persönlich kennt, muss diese Aufgabe übernehmen. Es liegt in der Natur der Sache, dass er das nicht gerne macht. Manche haben Angst vor dem Gespräch. Sie können den Ablauf des Gespräch nicht so steuern, wie sie es gerne möchten, weil sie nicht vorhersehen können, wie der Mitarbeiter reagiert, welche Gefühle er äußert. Wie soll man damit umgehen, wenn es negative Gefühle sind, die sich gegen ihn persönlich richten? Das bringt ihn in eine Situation, die er als Führungskraft so nicht kennt. Soll man tröstende Worte sagen, wenn eine Mitarbeiterin anfängt zu weinen oder ist es besser zu sagen: „Weinen Sie, wenn Ihnen danach zumute ist. Sie müssen sich ihrer Tränen nicht schämen.“ Was machen Sie, wenn ein Mitarbeiter Sie beschimpft: „Sie und die anderen Chefs haben das alles zu verantworten. Sie sind unfähig, das ist die Wahrheit, und ich muss es jetzt ausbaden.“ Vielleicht ist Schweigen das Beste. Ein Mitarbeiter hat das Recht, seine Meinung zu sagen und Gefühle zu zeigen. Jede Führungskraft muss einen Weg finden, damit umzugehen. Ein Patentrezept gibt es nicht.
Aber was macht man als Vorgesetzter bei Mitarbeitern, bei denen man die Trennung wirklich bedauert und es einem menschlich nahe geht. Darf man denn kein Mitgefühl zeigen? Doch. Auch Chefs haben einen Recht auf Gefühle: „Ich bedaure es sehr, dass es auch Sie trifft. Ich habe gerne mit Ihnen zusammengearbeitet.“ Aber es wäre falsch, dem Mitarbeiter in dieser Situation Hoffnungen zu machen: „Wenn sich die Lage gebessert hat, sind der Erste, der wieder eingestellt wird.“
Fehler vermeiden
Wir sind alle nicht perfekt. Aber es gibt Fehler, die man vermeiden kann, zum Beispiel:
- Beschwichtigen: Kopf hoch, es wird schon werden
- Helfersyndrom: Ich bin immer für Sie da. Rufen Sie mich ich an ....
- Gefühle ausreden: Sehen die Sache nüchtern und sachlich...
- Standpunkt des Mitarbeiters übernehmen: Ich an Ihrer Stelle wäre auch sauer und wütend auf die Firma.
- Schmeicheln: Wenn es nach mir gegangen wäre, hätten wir Sie behalten.
"Hiobsbotschaft" übermitteln
Beim einem Trennungsgespräch ruhig und gelassen zu bleiben, fällt auch routinierten Chefs verständlicherweise schwer. Die Trennungsbotschaft selbst sollte man sich deshalb aufschreiben. Es sollten nur wenige Sätze sein:
„ Wir haben beschlossen, den Vertrieb unserer Produktlinie XYZ einzustellen. Auch Sie sind davon betroffen. Ihr Arbeitsplatz fällt weg. Wir müssen Ihnen deshalb zum 31. März kündigen. Es wird einen Sozialplan geben, wo die Abfindungen geregelt sind. Außerdem wird das Unternehmen einen Berater beauftragen, der allen Betroffenen bei beruflichen Neuorientierung helfen wird.“ (Übergabe des Kündigungsschreibens).
Checkliste zur Gesprächsvorbereitung
- Gibt es eine offizielle Sprachregelung?
- Sind Sie über den Ablauf informiert? Wie geht es nach dem Gespräch weiter?
- Sind Sie über die wichtigsten rechtlichen Aspekte informiert, wie Kündigung, Aufhebungsvertrag, Sozialplan?
- Welche Befugnisse haben Sie? Können Sie Zusagen machen über Abfindung,Freistellung, Weiterbildung, Outplacementberatung?
- Ist das Gespräch organisiert? Vier-Augen-Gespräch, Zeit, Raum.
- Wie lautet die Trennungs-Botschaft? Sätze notieren
Literatur:
Weblink
http://www.list-unternehmensberatung.de/Faire%20Trennung.htm
