Für Unternehmen ist es entscheidend zu wissen, ob sie genügend Potenzial im Unternehmen haben, um alle Stellen zu besetzen oder ob sie neues Personal einstellen müssen. Dafür ist ein ganzheitlicher Ansatz erforderlich, der das Personalmanagement und die Ziele der Organisation systematisch synchronisiert. Das umfasst verschiedene Methoden, die miteinander verzahnt werden und den kompletten HR-Zyklus von der Vorselektion über das Recruiting, die Einarbeitung und die Personalentwicklung bis hin zur Rotation abbilden.
Ausgangssituation
Talent Management ist vor allem eine Reaktion auf veränderte Bedingungen in den globalen Märkten, die insgesamt zu einem schärfer werdenden Wettbewerb um qualifizierte und talentierte Mitarbeiter beitragen:
- Der demografische Wandel verstärkt den Mangel an Fach- und Führungskräften vorwiegend in westlichen Industrieländern.
- Da Wissen eine immer größere Rolle im Vergleich zu handwerklichen Fähigkeiten spielt, steigt der Bedarf an qualifizierten und kreativen Mitarbeitern.
- Innovationsfähigkeit entwickelt sich in den westlichen Industrieländern zum entscheidenden Wettbewerbsfaktor. Damit geht ein besonderer Bedarf an innovationsfähigem Personal einher.
- Das Internet erhöht die Transparenz der Arbeitsmärkte. Auch aus diesem Grund wird der Wettbewerb um qualifizierte und talentierte Mitarbeiter schärfer.
Grundprinzipien
Talent Management basiert auf folgenden Grundprinzipien, die sich in unterschiedlicher Weise in praktischen Ansätzen widerspiegeln:
- Der Mangel an qualifiziertem Personal in den Arbeitsmärkten zwingt Unternehmen dazu, Mitarbeiter aktiv zu gewinnen. Hierbei kommen Ansätze aus dem Marketing (insbesondere der Markenbildung) und dem Vertrieb zum Tragen. Eine traditionelle, eher passiv ausgerichtete Mitarbeiterrekrutierung versagt, wenn rares, qualifiziertes Personal gewonnen werden soll.
- Unternehmen haben zwei Möglichkeiten den Mangel auszugleichen: aktiv Personal gewinnen und binden oder langfristig talentierte Mitarbeiter entwickeln.
- Talent Management fokussiert die kritische Zielgruppen der Fach- und Führungskräfte, also somit eine eher kleine Gruppen von (potentiellen) Mitarbeitern und Führungskräften. Insofern handelt es sich bei Talent Management tendenziell um einen Elite-Ansatz.
Instrumente
Talent Management umfasst eine Vielzahl von einzelnen internen und/oder externen Instrumenten:
1. Personal gewinnen
Unternehmen verfolgen hierbei das Ziel, langfristig enge, persönliche Beziehungen zu vielversprechenden, talentierten Kandidaten und Mitarbeitern aufzubauen. Hierfür ist auch eine zielgruppenorientierte Arbeitgebermarke, das Talent Relationship Management und die Mitarbeiterbindung von Bedeutung.
2. Personal identifizieren
Kernaufgabe des Talent Managements ist es, intern und extern talentierte Kandidaten oder Mitarbeiter ausfindig zu machen. Extern geschieht dies durch Personalmarketing (Active Sourcing). Dabei können Unternehmen auch natürliche soziale Netzwerke für Mitarbeiterempfehlungsprogrammen nutzen. Intern erfolgt eine Identifikation talentierter Mitarbeiter meist im Rahmen so genannter „Talent Review Meetings“, in denen Manager das zukünftige Potenzial der Mitarbeiter einschätzen. Mitarbeiter, denen eine hohe Leistung und ein hohes Potential zugesprochen wird, werden meist als High-Potentials bezeichnet.
3. Personal entwickeln
Entwicklung ist primär eine interne Aufgabe des Talent Managements, von der vor allem High-Potentials profitieren. Ein zentrales Instrument besteht darin, diesen Mitarbeitern besonders herausfordernde Aufgaben (Stretch Roles) zuzuweisen, sie ins Ausland zu entsenden, aber ihnen auch besondere Trainings anzubieten. Darüber hinaus erhalten High-Potentials nicht selten eine professionelle Karriereberatung und eine kontinuierliche Rückmeldung über ihre Leistung. Externe Instrumente der Personalentwicklung könnten beispielsweise Stipendien für Personen sein, die aktuell nicht im jeweiligen Unternehmen beschäftigt sind.
4. Personal einsetzen
Um die High-Potentials systematisch einzusetzen und Schlüsselpositionen best möglichst auszufüllen, können Personalverantwortliche Instrumente wie interne Talentmärkte oder Methoden der Nachfolgeplanung nutzen.
Gestaltungsrahmen
Ein funktionierendes Talent Management setzt eine Reihe wichtiger Rahmenbedingungen voraus, auf die ein Unternehmen gezielt Einfluss nehmen kann. Zu diesem Gestaltungsrahmen gehören folgende Faktoren:
1. Führung
Führungskräfte sind die wichtigsten Akteure im Rahmen eines Talent Managements. Sie sind dafür verantwortlich, die verschiedenen Instrumente erfolgreich umzusetzen. Das Top-Management sollte dabei idealerweise die Ziele des Talent Managements mit den Unternehmensstrategien- und zielen verknüpfen.
2. Organisation
Ein funktionierendes Talent Management System setzt klare Verantwortlichkeiten voraus. Während die Führungskräfte für die Umsetzung verantwortlich sind, kommt der Personalabteilung vor allem eine koordinierende Rolle zu. Eine wesentliche Herausforderung besteht darin, die erforderlichen Kompetenzen auf Seiten der Führungskräfte sicher zu stellen.
3. Controlling
Für das Controlling des Talent Managements sollten Personalverantwortliche relevante Key Performance Indikatoren (KPIs) erfassen. Typische Indikatoren sind:
• Die Anzahl identifizierter High-Potentials pro Organisationseinheit
• Der Anteil interner Besetzungen bei kritischen Rollen und Funktionen
• Die Leistung, Zufriedenheit und Loyalität identifizierter High-Potentials
• Die Bekanntheit und Beliebtheit des Unternehmens auf dem Arbeitsmarkt
• Schnelligkeit bei der Besetzung kritischer Rollen und Funktionen (Time-to-Fill)
4. Technologie
Unternehmen setzen in zunehmendem Maße geeignete Informationstechnologie ein, um Talent Management umzusetzen. Die Technik unterstützt insbesondere bei der Rekrutierung und dem Controlling.
5. Kultur
Talent Management setzt eine entsprechende Unternehmenskultur voraus, die Talent in den Mittelpunkt des Denkens und Handelns stellt. Talent Management ist nicht nur eine Aufgabe der Personalabteilung, sondern ein zentraler Faktor im Hinblick auf die Wettbewerbsfähigkeit eines Unternehmens. In einer für Talent Management günstigen Unternehmenskultur leben alle Akteuren diese Werthaltung.
6. Integration in das Human Resource Management
Talent Management konzentriert sich auf kritische Zielgruppen, umfasst aber zugleich weite Teile des "normalen" Human Resource Managements. Aufgaben wie z. B. das Gehaltsmanagement, das Personalmarketing, die Mitarbeiterrekrutierung oder die Personalentwicklung sollten die Disziplinen des Talent Managements unterstützen.
Literatur
- Dietrich von der Oelsnitz, Volker Stein, Martin Hahmann: Der Talente-Krieg. Personalstrategie und Bildung im globalen Kampf um Hochqualifizierte. Haupt-Verlag 2007.
- Ed Michaels, Helen Handfield-Jones, Beth Axelrod: The War for Talent. Mcgraw-Hill Professional 2001.
