[wiki:Spezial:Upload]
Die zu untersuchenden Bereiche ergeben sich aus den für die Leistung von Mitarbeitern verantwortlichen Faktoren. Diese sind (in der Reihenfolge der Relevanz)
- Wissen (Kompetenzen)
- Ressourcen (Finanzen, Technik, Zeit, Führung)
- kognitive Fähigkeiten
- berufliche Motivation
- Verhaltenstärken (Potentziale)
Da Defizite in den beiden ersten Punkte durch Interview oder interne Ausbildung bzw. System- und Strukturanalyse abgearbeitet werden können/müssen, verbleiben für Prognose der Erfolgswahrscheinlichkeit einer Person im Rahmen eines Auswahlverfahrens nur die letzten drei Faktoren, die zu nachfolgender Fragestellung führen:
- kann sie oder er den Job machen (kognitive Fähigkeiten)
- will sie oder er den Job machen (berufliche Motivation)
- hat sie oder er die nötigen Verhaltensstärken, um den Job zu machen
Genau diese Frage gilt es mittels beruflichem Profiling zu beantworten.
Durchführung
Um ein aussagekräftiges Profiling durchzuführen, ist zunächst die Anforderung der Position zu definieren. Sind bereits mehrere Mitarbeiter in gleicher Position tätig und stehen deren objektiv messbare Arbeitsresultate zur Verfügung, ist ein [wiki:Benchmarking] die geeignete Methode zur Ermittlung des Zielprofils. Die übereinstimmenden Merkmale der besten Benchmarkteilnehmer definieren die erfolgsrelevanten Merkmale für die Zielposition.
Im zweiten Schritt werden die Kandidaten mit dem gleichen Verfahren analysiert. Der Jobmatch sagt aus, ob und wie weit sich die Anforderungen des Unternehmens mit der Eignung des Mitarbeiters decken. Erst dieser Vergleich vermittelt wertvolle Erkenntnisse für den Auswahlprozess, für Coaching sowie die Weiterentwicklung und Stärkung der [wiki:Effizienz] des Kandidaten.
Ergebnis
Wenn die ausschlaggebenden Faktoren nicht nur bekannt, sondern auch messbar sind werden mit hoher Wahrscheinlichkeit nur solche Bewerber ausgewählt, die sich zu erfolgreichen Mitarbeitern entwickeln können. Die Kosten für die Durchführung von [wiki:Assessment-Center] können dadurch deutlich sinken, da nur Bewerber mit Erfolgspotential teilnehmen. Speziell im Vertrieb kann die Erstjahresfluktuation und die dadurch verursachten Kosten gesenkt werden.
Der Präsident der Gesellschaft für Psychologie sagte in der Frankfurter Allgemeinen Zeitung vom 4. Oktober 1998: „Die Wirtschaft könnte nach Ansicht der Deutschen Gesellschaft für Psychologie (DGP) Milliardenbeträge sparen, wenn Arbeitnehmer stärker entsprechend ihren Neigungen und Fähigkeiten eingesetzt würden.“ Den Personalfachleuten in den Unternehmen müsse ein Instrumentarium an die Hand gegeben werden, mit dem sie die Eignung von Kandidaten besser einordnen können. „Wenn sich die Treffsicherheit der Prognosen um 5 Prozent erhöhen lässt, würde das zu einem Einsparvolumen in Höhe von 5 Milliarden DM führen“ erklärte Amelang. Werde dagegen ein Mitarbeiter am falschen Platz eingesetzt, führe das zur Frustration und innerer Kündigung.
Ausblick
Die Nutzung der Instrumente des Profiling in Unternehmen und deren Personalabteilungen erfährt einen stetigen Zuwachs, da der Faktor Arbeit nach wie vor Hauptkostenfaktor in den meisten Unternehmen ist. Während in Deutschland weniger als 10 Prozent der Stellen durch geeignete diagnostische Verfahren besetzt werden, sind es in GB, IRL sowie Skandinavien mehr als 50 Prozent und in NL sogar über 70 Prozent.
Die Forderung nach objektiven und damit diskriminierungsfreien Personalentscheidungen wird durch das [wiki:Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz], welches seit August 2006 in Kraft ist, bestärkt.
Externe Links
[url:http://www.horizont-personalberatung.com/cgi-bin/fluktuationskosten.asp|Kalkulationsmodell Fluktuationskosten]
[url:http://www.horizont-personalberatung.com/cgi-bin/opportunitaetskosten.asp|Kalkulationsmodell Opportunitätskosten]
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