Die Screenings beginnen häufig damit, dass Personalverantwortliche die Angaben in Lebensläufen überprüfen, indem sie zum Beispiel bei früheren Arbeitgebern anrufen oder Informationen im Internet einholen, etwa über Netzwerkportale wie Xing oder HRM.de. Ergänzend dazu können Unternehmen im Pre-Employment-Screening die gängigen Instrumente des Recruitings wie [wiki:Vorstellungsgespräche] oder [wiki:Potenzialanalyseverfahren] nutzen.
Wenn der Gesundheitszustand der potenziellen Mitarbeiter für die ausgeschriebene Positionen entscheidend ist, bestehen einige Arbeitgeber auf Drogentests oder der Vorlage eines Gesundheitszeugnisses, um die physische Eignung zu überprüfen. So können sie unter Umständen ausschließen, dass ihr neuer Lkw-Fahrer ein Alkoholproblem hat oder der Nachtwächter eine Sehschwäche.
Bevor sie sensible Posten innerhalb der Position besetzen, zum Beispiel die des Leiters der Finanz- oder Revisionsabteilung, lassen sich manche Arbeitgeber das Vorstrafenregister der Bewerber vorlegen oder bitten sie um eine Eigenauskunft der Schufa. Hinzu kommen gegebenenfalls die Auskünfte externer Dienstleister. Verschiedene Detekteien haben sich darauf spezialisiert, Lebensläufe zu checken und Kontakte zu Mitbewerbern oder kriminellen Vereinigungen zu überprüfen. Grundsätzlich müssen sich die Dienstleister dabei – ebenso wie ihre Auftraggeber – an die gesetzlichen Rahmenbedingungen des jeweiligen Landes halten. Dazu gehören insbesondere jene Vorschriften, die den [wiki:Datenschutz], die [wiki:Gleichbehandlung] sowie die [wiki:Persönlichkeitsrechte] der Bewerber betreffen.
