Unterstützung beim Neuanfang
Firmenübernahmen, Insolvenzen und der globale Wettbewerb sind Ursachen dafür, dass Firmen ihr Personal reduzieren und Mitarbeiter entlassen. Es trifft heute auch hochqualifizierte Mitarbeiter und Führungskräfte, weil ganze Hierarchiestufen abgebaut werden. Auch junge Menschen müssen früh die Erfahrung machen, dass auch im Berufsleben alles möglich ist und Karriere nicht mehr in geregelten Bahnen verläuft. Sie müssen schon in jungen Jahren lernen, dass sie für ihre Qualifikation, für ihre Arbeitsmarkfähigkeit selbst verantwortlich sind. Dazu gehört auch die berufliche Weiterbildung, die von vielen Firmen im eigenen Interesse gefördert wird. Auch die Vermarktung der eigenen Fähigkeiten und Stärken sowie die Selbstpräsentation sind wichtige Elemente der Employability.
Hier setzt die Dienstleistung „Outplacementberatung“ ein. Immer mehr Firmen unterstützen ihre Mitarbeiter, von denen sie sich trennen, durch professionelle Hilfe. Sie bezahlen die Berater, die den betroffenen Mitarbeitern den Weg zeigen, die Hilfe zur Selbsthilfe leisten, die als Coach zur Verfügung stehen. Die Dienstleistung „Outplacementberatung“ ist längst nicht mehr auf Manager in Großfirmen beschränkt, sondern kommt auch anderen qualifizierten Mitarbeitern in mittleren Unternehmen zu gute. In manchen Sozialplänen wurde diese Dienstleistung für alle betroffenen Mitarbeiter vereinbart (Gruppenoutplacement).
Faire Trennung
Warum sollten Firmen professionelle Berater engagieren und bezahlen? Manche Firmen fühlen eine soziale Verpflichtung ihren Mitarbeitern gegenüber, andere Unternehmen wollen Streit und kostenintensive Auseinandersetzungen vor dem Arbeitsgericht vermeiden, wieder anderen geht es vor allem darum, ihr Ansehen nicht zu beschädigen. Die Dienstleistung von den betroffenen Mitarbeitern positiv aufgenommen. Sie fühlen sich eben nicht alleine gelassen. Das trägt dazu bei, den Schaden zu begrenzen und nicht mehr Porzellan zu zerschlagen als unbedingt notwendig ist. Dazu gehört eben auch, dass die Trennung menschlich anständig über die Bühne geht. Es zeugt nicht gerade von Augenmaß und Einfühlungsvermögen, wenn Mitarbeiter aus allen Wolken fallen, weil sie plötzlich ihre Kündigung im Briefkasten vorfinden.
Hiobsbotschaft übermitteln
Es ist die Aufgabe des Vorgesetzten, die Trennungsbotschaft in einem Mitarbeitergespräch zu vermitteln und die Gründe zu erläutern. Viele Führungskräfte tun sich schwer damit. Sie haben Angst vor solchen Gesprächen, weil sie den Ablauf eines solchen Gesprächs nicht steuern können und nicht wissen, wie der betroffenen Mitarbeiter emotional auf die Trennungsbotschaft reagiert. Wie soll man reagieren, wenn der Mitarbeiter anfängt zu weinen oder die Mitarbeiterin schwere Vorwürfe gegen den Chef vorbringt?
Viele Vorgesetzte sind darauf nicht vorbereitet. Einige Outplacementberater bieten den Unternehmen Unterstützung an, um die Vorgesetzten auf die schwierigen Trennungs- und Kündigungsgespräche einzustimmen, zum Beispiel in Form eines eintägigen Workshops. In einem solchen Workshop lernen die Führungskräfte, wie sie mit ihrer eigenen Angst zurecht kommen, wie sie auf Gefühlsäußerungen der Mitarbeiter angemessen reagieren können und wie sie sich auf ein solches Gespräch vorbereiten können.
Outplacementberatung im Wandel
Unter „Outplacement“ versteht man den gesamten Vorgang: Trennungsgespräch, Kündigung, Aufhebungsvertrag, die Unterstützung durch einen professionellen Berater bis hin zum Abschluss eines neuen Arbeitsvertrages.Die Outplacement-Idee stammt aus den USA, wo der entlassene Top-Manager Tom Hubbard1970 die erste Outplacement-Beratung gründete. Seine ersten Kunden waren Unternehmen, die sich von ihren Spitzenmanagern trennen wollten und als zusätzliche Dienstleistung eine solche Beratung bezahlten. In Deutschland war es ähnlich. Hier hat Fritz Ströbe, auch ein entlassener Spitzenmanager, Mitte der 80er Jahre diese Dienstleistung in Deutschland bekannt gemacht. Auch seine Kunden waren zunächst nur Manager aus den oberen Etagen. Das hat sich grundlegend geändert. Die Dienstleistung „Outplacementberatung“ wird heute hauptsächlich Führungskräften der mittleren Ebene zuteil und von den Unternehmen bezahlt. Auch ganze Belegschaften werden heute von Beratern betreut, wenn die Firmen geschlossen oder bei Firmenübernahme entlassen werden.
Beratung ist Vertrauenssache. Das ist eine Binsenwahrheit, muss aber erwähnt werden, weil es eine wichtige Voraussetzung für beide Seiten ist. Führungskräfte bevorzugen Berater mit Managementerfahrung, manche fühlen sich bei einer Frau oder einem älteren Berater besser aufgehoben. In jedem Fall aber muss der Ratsuchende nach dem ersten Gespräch das Gefühl haben, dass er offen mit dem Berater reden und dieser ihm helfen kann, sein Problem zu lösen, möglichst schnell eine neue Stelle zu finden.
Wie arbeiten Outplacementberater?
Wenn auch jeder Berater seine eigene Methode hat, einen Stellensuchenden bei der beruflichen Neuorientierung zu unterstützen, so bieten die meisten Berater die Einzelberatung und das Gruppen-Outplacement an. Outplacementberater helfen den Stellensuchenden bei der Analyse und Bestandsaufnahme, entwickeln mit ihnen zusammen eine individuelle Bewerbungsstrategie und unterstützen sie dabei, ansprechende schriftliche Bewerbungen zu formulieren und bereiten sie mit dem Interviewtraining per Video auf eine wirksame Selbstpräsentation beim Vorstellungsgespräch vor. Sie zeigen ihnen neue Wege der Stellensuche, wie z. B. die Zielgruppen-Kurzbewerbung per E-Mail. Wenn zum Beispiel durch Firmenübernahme der Außendienst wegfällt, kann man die Außendienstmitarbeiter in einem Workshop auf die Stellensuche vorbereiten und dann eine Einzelberatung anschließen. Das ist nicht nur kostengünstig, sondern auch effektiv, weil sich die Betroffenen in der gleichen Situation befinden und im Gruppentraining von der Rückmeldung über das eigene Verhalten von den anderen Teilnehmern lernen kann.
Abfindung und Outplacementberatung
Wonach soll sich ein Arbeitgeber richten, wenn es um die Höhe der Abfindung geht? Eine allgemeine Orientierung sind die gerichtlichen Abfindungsvergleiche. Arbeitgeber müssen sich darauf einstellen, dass betroffene Mitarbeiter über die Höhe Ihrer Abfindung verhandeln. Immer mehr Arbeitgeber bieten deshalb in Aufhebungsverträgen neben der Abfindung auch eine Outplacementberatung an. Die Firmen sollten die betroffenen Mitarbeiter jedoch nicht vor die Alternative stellen: Outplacementberatung oder eine höhere Abfindung. Viele werden sich für die höhere Abfindung entscheiden, weil sie zu diesem Zeitpunkt noch zuversichtlich sind, alleine und ohne Berater eine neue Stelle zu finden. Doch viele schätzen ihre Möglichkeiten auf dem Arbeitsmarkt und ihre Arbeitsmarktfähigkeit falsch ein. Die Unternehmen sollten die ausscheidenden Mitarbeiter davon überzeugen, dass die Unterstützung durch einen professionellen Berater ihre Chancen beträchtlich erhöht, eine neue Stelle zu finden. Im Aufhebungsvertrag sollte deshalbstehen:
Herr X hat die Möglichkeit, die Hilfe eines Outplacementberatersin Anspruch zu nehmen. Die Kosten dafür übernimmtdie Firma. Die Auswahl des Beraters erfolgt in Absprache aufVorschlag der Firma. Die Dauer der Beratung beträgt maximal sechs Monate (oder unbegrenzt) bis zum Abschluss eines neuen Arbeitsvertrages.
Förderungsfähige Maßnahmen der Agentur für Arbeit
- Bewerbungs- und Orientierungsseminare
- Arbeitsplatzbezogene Qualifizierung
- Praktika
- Existenzgründungsberatung.
Literaturhinweise
Berg-Peer, Janine: Outplacement in der Praxis, Wiesbaden 2003
Heizmann, Stefanie: Outplacement, Bern 2003
List, Karl-Heinz: Faire Trennung bei Personalreduzierung, Hamburg 2010, ISBN 9783941201842
Widmer, Urs: Top Dogs, Zürich 1997
Weblinks
[url:http://www.trainart.de/outplacement2.htm|Outplacement-Beratung]
