Mit der Formel „20-70-10“ ging der Ansatz von Welch in die Managementtheorie ein. Sie basiert auf der Annahme, dass es in jedem Betrieb nur 20 Prozent Top-Leute gebe. 70 Prozent gehören zu der breiten Masse derjenigen, die ihren Job anständig machen, ohne dabei zu glänzen. Die restlichen 10 Prozent zeichneten sich lediglich durch fehlende Leistung aus: die Gruppe der Low Performer. Doch Welch geht noch einen Schritt weiter. Er fordert auf der Grundlage einer konsequenten Leistungsbewertung eine systematische Mitarbeiterrotation, indem Unternehmen die Low Performer kündigen. Das brachte ihm den Spitznamen „Neutronen-Jack“ ein – eine Anspielung auf die Wirkungsweise der Neutronenbombe, bei der Menschen ausgelöscht werden, ohne Gebäude und Maschinen zu schädigen.
Während sich ein transparentes Feedback für das Talent Management auch in Deutschland durchgesetzt hat, ist der Abschied von den Minderleistern hierzulande nicht so leicht zu bewerkstelligen. Durch die Medien ging der Begriff vor allem im Jahr 2003, als das Unternehmen Infineon ankündigte, dass seine Führungskräfte fünf Prozent der Mitarbeiter identifizieren sollten, die den geringsten Einsatz zeigen. Wenn auch Ermahnung und Weiterbildungsmaßnahmen nicht fruchten, sollten sie gehen. Das funktioniert allerdings nur reibungslos, wenn die Mitarbeiter per Aufhebungsvertrag dem Ende des Arbeitsverhältnisses zustimmen. Das Vorhaben scheiterte schließlich an Protesten des Betriebsrats und insbesondere am Abgang des Initiators, Vorstandschef Ulrich Schumacher, der aufgrund von Bestechungsvorwürfen das Feld räumen musste.
Laut § 243 Bürgerliches Gesetzbuch ist der Arbeitnehmer verpflichtet zumindest eine „Arbeitsleistung mittlerer Güte“ an den Tag zu legen. Wer in Deutschland längere Zeit unter dem Arbeitsdurchschnitt bleibt, kann gekündigt werden. In der Praxis bereitet es allerdings erhebliche Schwierigkeiten festzustellen, ob der Mitarbeiter tatsächlich eine kündigungsrelevante Schlechtleistung erbringt. Der Gesetzgeber unterscheidet folgende Leistungsdefizite:
- Minderleistung: die Arbeitsmenge des Mitarbeiters ist unzureichend
- Schlechtleistung: die Qualität der geleisteten Arbeit ist ungenügend
- Fehlleistung: der Mitarbeiter erbringt eine völlig falsche Leistung
Das Landesgericht Mannheim hat schon im Jahr 1953 festgestellt, dass selbst dann, wenn Mitarbeiter 10 bis 20 Prozent hinter einer vergleichbaren Leistung von Kollegen zurückbleiben, nicht immer ein Kündigungsgrund vorliegt. Die Mitarbeiter können davon ausgehen, dass ihr Arbeitspensum den Vorstellungen ihres Vorgesetzten entspricht, wenn sie von diesem längere Zeit nicht abgemahnt wurden. Einer Kündigung müssen also eine oder mehrere Abmahnungen vorausgehen. Wie viele Abmahnungen im Einzelfall notwendig sind, hängt von dem Maß der Schlechtleistung ab.
Die größte Schwierigkeit stellt der Nachweis der Schlechtleistung dar. Zum einen hängt eine defizitäre Leistung immer von den in einem Vertrag ausgehandelten Kriterien ab. Die Art der Arbeitsleistung lässt sich darin noch relativ genau festlegen, doch wenn es um das angemessene Tempo, die Qualität oder die Menge geht, wird das geforderte Maß zumeist nicht genau quantifiziert. In diesem Fall greift das Direktionsrecht des Arbeitgebers, die direkte Arbeitsanweisung an den Mitarbeiter. Zur Leistungsbestimmung selbst können Unternehmen nur objektive Kriterien heranziehen:
- das Berufsbild und Tätigkeitsfeld in der Branche
- die Ausbildungsinhalte (bei Ausbildungen)
- Arbeitsinhalt und Tätigkeitsumfang einer vergleichbaren Berufsgruppe innerhalb des Unternehmens oder der Branche
Auch wenn die Leistung unter dem Durchschnitt bleibt, heißt das noch nicht, dass der Mitarbeiter gekündigt werden kann. Die Unternehmen müssen auch die individuelle Situation des Arbeitnehmers berücksichtigen. Eine Minderleistung kann also im persönlichen Leistungsdefizit begründet sein. Ebenso ist es möglich, dass die Vergleichsgruppe zu den High Performern gehört. Je länger und je deutlicher ein Mitarbeiter von der Leistung einer Vergleichsgruppe zurückbleibt, desto größer ist die Wahrscheinlichkeit, dass die Leistungsschwäche als Kündigungsgrund anerkannt wird.
