Als Kündigung bezeichnet man im deutschen Recht ein Rechtsgeschäft, das eine [wiki:Willenserklärung] enthält, die auf die einseitige Auflösung eines [wiki:Vertrag] (Rechtsverhältnisses) gerichtet ist.
Die Vertragsauflösung tritt nur ein, wenn dem Kündigenden auch ein entsprechendes Kündigungsrecht ([wiki:Gestaltungsrecht]) zusteht. Die Kündigung ist eine einseitige empfangsbedürftige Willenserklärung. Sie wird daher erst mit [wiki:Zugang] beim Vertragspartner wirksam. Die Kündigung ist in die Zukunft gerichtet und sie ist grundsätzlich [wiki:Bedingungsfeindlichkeit].
Auch im Arbeitsrecht ist sie eine der Möglichkeiten, ein [wiki:Arbeitsverhältnis] zu [wiki:Beendigung eines Arbeitsverhältnisses].
[wiki:Arbeitsrecht] in Deutschland
Unterschied zur Entlassung
Die Kündigung ist nach der bisherigen deutschen arbeitsgerichtlichen Rechtssprechung streng von der Entlassung des Arbeitnehmers zu unterscheiden. Die Kündigungserklärung ist die rechtsgeschäftliche Handlung, die auf die (rechtliche) Beendigung des [wiki:Arbeitsverhältnis] zielt, mit der [wiki:Entlassung] wird im deutschen Arbeitsrecht lediglich der rein tatsächliche Vorgang des Ausscheidens eines Arbeitnehmers aus dem Betrieb beschrieben. Der Unterschied spielt einerseits bei bestimmten sozialversicherungsrechtlichen Konsequenzen des Ausscheidens (Sperre / Ruhen des Arbeitslosengeldanspruches) eine Rolle; andererseits sind bei Massenentlassungen die "Entlassungen" zuvor anzuzeigen.
Nach der Entscheidung C-188/04 des Europäischen Gerichtshofs (EuGH) vom 27. Januar 2005 ([url:http://curia.eu.int/jurisp/cgi-bin/gettext.pl?lang=de&num=79949872C19030188&doc=T&ouvert=T&seance=ARRET&where=()|[1]]) ist dieses Verständnis des Begriffes der "Entlassung" im Bereich der Massenentlassungsanzeige aber problematisch geworden. Der EuGH versteht nämlich unter dem Begriff der „Entlassung“ wie er auch in der entsprechenden europäischen Massenentlassungsrichtlinie gebraucht wird, den Vorgang des Ausspruchs der Kündigung.
Ob dies direkt zu einer Änderung auch des Verständnisses der Auslegung der deutschen Massenentlassungsregelungen in den §§ 17 ff [wiki:KSchG] führt oder ob es hier zunächst eines Tätigwerdens des Gesetzgebers bedarf, ist offen; hierzu liegen unterschiedliche Entscheidungen der Instanzgerichte vor.
Form
Die Kündigung eines Arbeitsvertrages bedarf - zu ihrer Wirksamkeit - immer der Schriftform (siehe [url:http://bundesrecht.juris.de/bundesrecht/bgb/__623.html|§ 623] [wiki:Bürgerliches Gesetzbuch]). Der zu kündigende Arbeitnehmer ist im Kündigungsschreiben darauf hinzuweisen, dass er sich unverzüglich bei der [wiki:Agentur für Arbeit] als arbeitssuchend melden muß.
Abfindung
Die Zahlung einer [wiki:Abfindung] im Zusammenhang mit einer Kündigung ist nach deutschem Recht nur in wenigen Ausnahmefällen (§§ 1a, 9, 10 KSchG siehe: [url:http://bundesrecht.juris.de/bundesrecht/kschg/index.html|[2]]) vorgesehen. Anders sieht es aus, wenn bei betriebsbedingten Kündigungen Tarifverträge oder Sozialpläne die Zahlung von Abfindungen vorschreiben.
Auf freiwilliger Basis kann der Arbeitgeber natürlich jederzeit eine Abfindung anbieten. Über das Angebot einer Abfindung lassen sich häufig langwierige Kündigungsschutzprozesse vermeiden. Die Zahlung einer Abfindung kann unter bestimmten Umständen auf Sozialleistungen wie etwa [wiki:Arbeitslosengeld] angerechnet werden. Dies geschieht in der Regel dann nicht, wenn die ordentliche Kündigungsfrist eingehalten wurde und ein verhaltensbedingter Grund für die Kündigung nicht vorhanden ist. Auch bei einer außergerichtlichen Einigung mit dem Arbeitgeber, kann die Bundesagentur für Arbeit anrechnen, da der Anschein des Zusammenwirkens mit dem Arbeitgeber bei der Beendigung des Arbeitsverhältnisses besteht. Es empfielt sich daher die Erhebung einer [wiki:Kündigungsschutzklage] vor dem zuständigen [wiki:Arbeitsgericht], um in dem dann stattfindenden Termin einen gerichtlichen Vergleich protokollieren zu lassen.
In § 1a Kündigungsschutzgesetz (KSchG) ist vorgesehen, dass ein Arbeitnehmer bei einer betriebsbedingten Kündigung eine Abfindung in Höhe eines halben Monatsgehalts pro Beschäftigungsjahr erhält. Voraussetzung ist allerdings:
1. dass der Arbeitgeber im Kündigungsschreiben ein entsprechendes Angebot gemacht hat
2. dass der Arbeitnehmer keine Kündigungsschutzklage erhebt.
Arten von Kündigungen
Beide Vertragsparteien, [wiki:Arbeitgeber] und [wiki:Arbeitnehmer], können das Arbeitsverhältnis mit einer [wiki:Ordentliche Kündigung] (fristgerechten unter Berücksichtigung der Fristen aus § 622 BGB) oder außerordentlichen ([wiki:Fristlose Kündigung] i.S.d. § 626 BGB) Kündigung [wiki:Beendigung eines Arbeitsverhältnisses].
Eine außerordentliche Kündigung beendet das Arbeitsverhältnis ohne Einhaltung einer [wiki:Kündigungsfrist]. Sie ist zulässig, wenn der Kündigende einen wichtigen Grund für die Kündigung hat, der die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist unzumutbar macht, zum Beispiel eine [wiki:Verdachtskündigung]. Die außerordentliche Kündigung kann auch mit einer sozialen Auslauffrist ausgesprochen werden; das ist insbesondere bei betriebsbedingten Kündigungen von ordentlich [wiki:Unkündbarkeit] Arbeitnehmern geboten (z.B. bei Betriebsschließung). Weiterhin muss die außerordentliche Kündigung innerhalb von 14 Tagen nach Bekanntwerden des Kündigungsgrundes ausgesprochen werden. Andernfalls ist die Kündigung unwirksam. (Siehe auch [wiki:Änderungskündigung])
Im Geltungsbereich des [wiki:Kündigungsschutzgesetz] (seit dem 01. Januar 2004 in der Regel in Betrieben mit mehr als zehn Arbeitnehmern) bedarf die ordentliche Kündigung durch den Arbeitgeber zu ihrer Wirksamkeit eines rechtfertigenden Grundes, da sie ansonsten sozial ungerechtfertigt und somit unwirksam ist. Voraussetzung ist allerdings eine mindestens sechsmonatige Betriebszugehörigkeit (Wartezeit i.S.d. § 1 Abs. 1 KSchG).
Das Kündigungsschutzgesetz unterscheidet insoweit drei Gründe: betriebsbedingte, verhaltensbedingte und personenbedingte. Der Arbeitgeber kann betriebsbedingt kündigen, wenn er aufgrund seiner Unternehmerentscheidung beschlossen hat, Arbeitsplätze abzubauen oder seinen Betrieb ganz oder teilweise stillzulegen. Dies erfordert jedoch regelmäßig eine vorherige [wiki:Sozialauswahl] vergleichbarer Arbeitnehmer. Nur wenn der zu kündigende Arbeitnehmer sozial weniger schutzwürdig ist als vergleichbare Arbeitnehmer, ist die Kündigung gerechtfertigt. Eine verhaltensbedingte Kündigung ist gerechtfertigt, wenn sich der Arbeitnehmer in der Regel nach dem Erhalt einschlägiger Abmahnungen weiterhin arbeitsvertragswidrig verhält (beispielsweise wiederholtes Zuspätkommen). Personenbedingte Gründen liegen in der Person des Arbeitnehmers, wie beispielsweise langandauernde Krankheit, häufige Kurzerkrankungen, Entzug des Führerscheins bei Kraftfahrern.
Klagefrist
Wird eine Kündigung nicht innerhalb von drei Wochen ab Zugang durch eine Klage beim [wiki:Arbeitsgericht] angegriffen, gilt sie als wirksam. Diese Klagefrist des Kündigungsschutzgesetzes gilt seit 1. Januar 2004 für alle Kündigungen und alle Unwirksamkeitsgründe (mit Ausnahme des Schriftformmangels), muss also in jedem Fall eingehalten werden. Das gilt auch für die Nichteinhaltung der geltenden Kündigungsfrist (vergleiche hierzu: [wiki:Kündigungsfristen im Arbeitsrecht]).
Zu den mit einer Klage verbundenen Kosten siehe auch: [wiki:Kosten eines Arbeitsgerichtsverfahrens in Deutschland].
Weblinks
- [url:http://curia.eu.int/jurisp/cgi-bin/gettext.pl?lang=de&num=79949872C19030188&doc=T&ouvert=T&seance=ARRET&where=()|Entscheidung C-188/04des Europäischen Gerichtshofs (EuGH) vom 27. Januar 2005]
- [url:http://europa.eu.int/eur-lex/pri/de/oj/dat/1998/l_225/l_22519980812de00160021.pdf|Richtlinie 98/59/EG des Rates vom 20. Juli 1998 zur Angleichung der Rechtsvorschriften der Mitgliedstaaten über Massenentlassungen][wiki:Vorlage:Rechtshinweis]
