Faustregel 1: Beschreiben Sie, was der Bewerber können muss und welche Stärken bei der Aufgabe nützlich sind.
Stellenbeschreibungen können dabei hilfreich sein; sie erfordern aber einen hohen Aufwand, um sie auf dem aktuellen Stand zu halten. Sprechen Sie auf jeden Fall vor der Stellenbesetzung mit dem Vorgesetzten und den künftigen Kollegen über Aufgaben und Anforderungen. Wenn Sie das wissen, können Sie die weiteren Schritte festlegen: Suchmethode, Vorauswahl, Einstellungsinterview.
Faustregel 2: Suchen Sie keine maximale Lösung.
Treiben Sie nicht zu viel Aufwand, laden Sie nicht zu viele Bewerber zu einem Vorstellungsgespräch ein (höchstens 5 – 7), gehen Sie ökonomisch vor. Je präziser die Anforderungen beschrieben sind, desto besser können Sie die Vorauswahl treffen und das Interview vorbereiten. Vermeiden Sie maximale Lösungen. Eine Großbank stellt jährlich 20 Auszubildende ein und lädt 600 Bewerber zu einem Eignungstest ein mit der Begründung, möglichst vielen jungen Leuten eine Chance zu geben. Abgesehen davon, dass dieser Aufwand unverhältnismäßig und unwirtschaftlich ist, muss man 580 Bewerbern eine Absage geben. Unter diesen 580 Bewerbern gibt es ganz bestimmt junge Leute, die durch die Absage Zweifel bekommen, ob sie überhaupt für diesen Beruf geeignet sind, obwohl sie vielleicht begabt sind.
Faustregel 3: Der erste Eindruck ist wichtig, aber nicht immer entscheidend.
Die äußerliche Erscheinung, das Auftreten, der Gang, der Händedruck hinterlassen einen Eindruck, der sich im Kopf festsetzt, den ein Interviewer bewertet, ganz unwillkürlich. Doch Vorsicht! Die gute Selbstdarstellung ist nicht verwerflich, reicht aber als Qualifikation für viele Aufgaben nicht aus. Und gelegentlich gibt es darunter auch Blender, die Sie bestimmt nicht einstellen möchten. Verlassen Sie sich auf Ihr Bauchgefühl.
Faustregel 4: Sprechen Sie im Interview die Gefühle an.
Warum Gefühle ansprechen? Sie erfahren mehr über den Menschen, den Sie einstellen wollen. Fragen Sie ihn, wie es sich anfühlt, wenn man mit einer Idee scheitert oder ein Projekt erfolgreich zu Ende führt? Aus Fehlern lernt man mehr als aus Erfolgen. Fragen sie die Bewerber, wie sie aus dem Loch, in das sie gefallen sind, wieder herausgekommen sind, was sie aus den Fehlern gelernt haben, wie sie einen Kunden zurückgewonnen haben oder wie es einem Chef gelungen ist, die Widerstände der Mitarbeiter gegen die Neuorganisation zu überwinden.
Faustregel 5: Beteiligen Sie künftige Kollegen an der Auswahl .
Es gibt kaum jemand in einem Unternehmen, der ganz für sich alleine arbeitet. Es kommt auch darauf an, dass die Zusammenarbeit in der Arbeitsgruppe funktioniert. Passt der neue Mitarbeiter in die Gruppe? Organisieren Sie eine zwanglose Kaffeerunde mit dem Bewerber und den Kollegen, ohne Chef. Ihre Mitarbeiter werden ihnen dann schon sagen, was sie von diesem Bewerber halten.
Faustregel 6: Entscheidung
Gehen Sie vor wie bei der Partnerwahl: Keine Kompromisse. Alle an der Auswahl Beteiligten müssen ohne Vorbehalt für die Einstellung votieren. Wenn es Bedenken gibt, die nicht ausgeräumt werden können (evtl. durch ein zweites Gespräch), wird der Bewerber nicht eingestellt. Selbst wenn alle Fakten und Argumente für den Bewerber sprechen und ihnen ihr Bauchgefühl sagt „Nein“, sollten sie der Intuition folgen, auch wenn sie das Gefühl nicht begründen können.
Literatur
- Gigerenzer, Gerd: Bauchentscheidungen, München 2007
- List, Karl-Heinz: Praxisbuch Personalmanagement in der Pflege, Berlin 2010
