Definitionen
Bereits im Lauf des 20. Jahrhunderts entstanden einige Definitionen des Begriffs Employability. Dabei standen zunächst die Merkmale jedes Einzelnen im Vordergrund bis allmählich die Anforderung auf dem Arbeitsmarkt hinzukamen – allerdings vor allem mit dem Fokus auf Arbeitslose. Seit den 90er Jahren ist ein Wandel erkennbar: Nun rückte die Sicherung der Beschäftigungsfähigkeit des Einzelnen in den Mittelpunkt.
So definieren Blanke, Roth und Schmid im Jahr 2000 Employability folgendermaßen: „Beschäftigungsfähigkeit beschreibt die Fähigkeit einer Person, auf der Grundlage ihrer fachlichen und [wiki:Handlungskompetenzen], Wertschöpfungs- und Leistungsfähigkeit ihre Arbeitskraft anbieten zu können und damit in das Erwerbsleben einzutreten, ihre Arbeitsstelle zu halten oder, wenn nötig, sich eine Erwerbsbeschäftigung zu suchen.“
Kraus geht im Jahr 2006 vor allem auf den Aspekt der Proaktivität aus Sicht des Einzelnen ein: „Employability bezieht sich strukturell auf einen Dreischritt bezüglich Beschäftigungsverhältnissen aus Beginnen, Halten und Wechseln, teilweise wird weitergehend auch das Suchen einer geeigneten Arbeitsstelle und der Wechsel im Sinne eines Aufstiegs angeführt.“
Rump und Eilers definieren den Begriff auf Basis einer Literaturanalyse und neuer empirischer Kenntnisse in 2011 so: „ Employability ist die Fähigkeit, fachliche, soziale und methodische Kompetenzen unter sich wandelnden Rahmenbedingungen zielgerichtet und eigenverantwortlich anzupassen und einzusetzen, um eine Beschäftigung zu erlangen oder zu erhalten.“
Einfluss der Arbeitswelt auf das Begriffsverständnis
Im angelsächsischen Raum wurde die Thematik der Employablity früher aufgriffen als in Deutschland. In den 90er Jahren diente das Motiv eines selbstbestimmten Lebensunternehmers, der sein Humankapital am Arbeitsmarkt anbietet und damit eine gewisse Eigenverantwortlichkeit übernimmt, hierzulande als Gegenmodell zum paternalistischen Sozialstaat. Heute erlebt Beschäftigungsfähigkeit unter neuen Vorzeichen eine Renaissance: Die Bedingungen im System Arbeit verändern sich rasant – sowohl innerhalb als auch außerhalb von Unternehmen.
Folgende Megatrends spielen dabei eine große Rolle:
- [wiki:Demografischer Wandel ]und die Entwicklung des Erwerbspersonenpotenzials
- Technologischer Wandel
- [wiki:Globalisierung]
- Entwicklung zur Wissensgesellschaft
- [wiki:Female Shift]: Bedeutung von Frauen in der Arbeitswelt
- Individualisierung der Gesellschaft und moralische Erneuerung (Neubewertung von Bereichen wie Familie, soziale Anerkennung von ehrenamtlichen Tätigkeiten oder Arbeit und Leistung)
Diese Entwicklungen machen die Employability der Beschäftigten eines Unternehmens zum entscheidenden Wettbewerbsfaktor. Die Arbeitnehmer sollen über die Fähigkeit verfügen, sich an wandelnde Bedingungen auf den Märkten anzupassen. Allein die (Aus)bildung reicht nicht mehr aus, um diesen Anforderungen gerecht zu werden. Die Lösung besteht in einer lebenslangen [wiki:Weiterbildung]. Insbesondere für kleine und mittelständische Unternehmen ist das Thema erfolgskritisch, da diese aufgrund geringerer Mitarbeiterzahlen umso mehr davon abhängig sind, die „richtigen“ Mitarbeiter zu beschäftigen.
Für die Arbeitnehmer selbst implizieren diese Zukunftsszenarien zweierlei:
1. Qualifikatorischen Strukturwandel auf dem Arbeitsmarkt
Arbeitsplätze und Berufsfeldern für niedrig qualifizierte Tätigkeiten nehmen rapide ab. Somit klafft die Schere der Beschäftigungschancen zwischen unteren und oberen Qualifikationsebenen immer weiter auseinander – mit verheerenden Folgen für diejenigen, die ein gewisses Bildungs- und Qualifikationsniveau nicht erreichen. Qualifikation geht in diesem Kontext weit über fachliche und technische Fertigkeiten hinaus, sondern wird künftig immer stärker personale, soziale und methodische Kompetenzen umfassen, um Wissen zu erschließen und anzuwenden.
2. Arbeitsplatzsicherheit in Eigenverantwortung
Arbeitnehmer sehen sich zunehmend mit einer Arbeitswelt konfrontiert, in der sich Sicherheit nicht länger auf einen bestimmten Beruf, einen bestimmten Arbeitsplatz oder Arbeitgeber bezieht, sondern vielmehr auf die eigenen Fertigkeiten und Kompetenzen beruht. Für den Einzelnen ist es somit eine kontinuierliche Anforderung, lebenslang an seiner Arbeitsmarktfitness und Beschäftigungsfähigkeit zu arbeiten.
Employability Management
Um das Konzept der Employability im Unternehmensumfeld zu etablieren, bedarf es eines ganzheitlich-integrativen Konzepts – dem [wiki:Employability Management]. Dieses sollte nicht aus Einzelaktivitäten bestehen, sondern alle relevanten Unternehmensfelder mit einbeziehen: von der Organisation und Unternehmenskultur über die Führung, Personalentwicklung und Karrieregestaltung bis hin zur Vergütung, Gesundheitsförderung und zum Controlling.
Laut Rump und Eilers lässt sich die Förderung der Eigenverantwortung und Selbstbestimmung der Mitarbeiter nur in einem Umfeld realisieren, in dem
- Werte, die von der Vollkasko-Mentalität abrücken und die Bereitschaft zum Unternehmer in eigener Sache forcieren, verankert sind;
- Führung nicht ständige Kontrolle, sondern einen gleichberechtigten Umgang bedeutet;
- Organisationsstrukturen nicht durch starre Hierarchien, sondern durch Transparenz und Flexibilität gekennzeichnet sind.
Literaturtipps
Rump, J./ Sattelberger, T. (2011): Employability Management 2.0. Einblick in die praktische Umsetzung eines zukunftsorientierten Employbility Managements. Sternenfels 2011
Kraus, K. (2006): Vom Beruf zur Employablity? Zur Theorie einer Pädagogik des Erwerbs, Wiesbaden 2006
Blanke, S./ Roth, C. und Schmid, J. (2000): Employability („Beschäftigungsfähigkeit“) als Herausforderung für den Arbeitsmarkt – Auf dem Weg zur flexiblen Erwerbsgesellschaft – Eine Konzept- und Literaturstudie (Arbeitsbericht Nr. 157 der Akademie für Technikfolgenabschätzung in Baden-Württemberg), Stuttgart 2000
