Wählen wir die Richtigen aus?
Die „Richtigen“ sind nicht die „Besten“, sondern diejenigen, die zum Unternehmen passen. Wer ist geeignet für die vakante Position? Sind die Anforderungen richtig definiert? Sind die Auswahlmethoden und die Bewertungsmaßstäbe noch zeitgemäß? Napoleon soll seine Unteroffiziere nach der Nasengröße ausgesucht haben. Eine Methode, die heute nicht mehr gebräuchlich ist. In Zuckmayers Theaterstück „Hauptmann von Köpenick“ wurde der Schuster Voigt bei einem Vorstellungsgespräch gefragt: Haben Sie gedient? Man legte seinerzeit Wert auf Ordnung und Disziplin, allesamt preußische Tugenden.
Und heute? Sind die Auswahlmethoden effizienter geworden? Ob Persönlichkeits- oder Intelligenztests, Stressinterviews, die Konfiguration der Sterne, die Deutung der Handschrift oder der Lüscher-Farbentest zu besseren Ergebnissen führen, darf man bezweifeln.
Die Zeiten haben sich geändert, auch bei der Bewerberauswahl. Das Einstellungsinterview war früher und ist auch heute noch unverzichtbar. Die Wissenschaft, stets auf der Höhe der Zeit und dem neuesten Stand des Irrtums, hat herausgefunden, dass das Interview im Vergleich zu anderen Auswahlverfahren schlecht abschneidet. Die geringe Validität bezieht sich auf konventionell geführte Vorstellungsgespräche, bei denen Interviewer mehr reden als die Bewerber, wo Interviews eher nette Plaudereien sind. Gleichwohl: Es gibt nichts Besseres als das Interview, bei dem sich die Gelegenheit bietet, einen Bewerber persönlich kennen zulernen, sich einen Eindruck über seine Persönlichkeit zu verschaffen, über seine Eigenschaften, sein Temperament, seinen Charakter, seine Fähigkeiten. „Nur oberflächliche Leute urteilen nicht nach dem Aussehen. Das Geheimnis der Welt ist das Sichtbare, nicht das Unsichtbare“ (Oscar Wilde).
Bei der Beurteilung der Eignung bei der Einstellung kommt es darauf an herauszufinden, ob der Bewerber die notwendigen Fähigkeiten (Stärken) besitzt, um seine künftige Aufgabe erfolgreich zu bewältigen. Ob der Bewerber tatsächlich später im Betrieb erfolgreich arbeiten wird, wissen wir nicht. Die Entscheidung, wer eingestellt wird, ist immer mit Risiko verbunden und stellt eine Prognose dar.
Unbestritten ist, dass es bei Führungskräften nicht nur auf die fachliche Qualifikation ankommt, sondern auch soziale Fähigkeiten, Führungseigenschaften und Essentials wie: Verlässlichkeit, Fairness, Integrität, Aufrichtigkeit, Vertrauen.
Kann man diese Essentials durch Fragen, Rollenspiele und Fallbeispiele bei Einstellungsinterviews testen?
Beispiel:
Ein mittelständisches Unternehmen, 800 Mitarbeiter, sucht einen Personalleiter, weil der Stelleninhaber in den Ruhestand geht. Die Geschäftsleitung sucht einen Fachmann, der den Mut hat, neue Wege zu gehen und in der Personalarbeit eine gestalterische Aufgabe sieht. Der Geschäftsführer definiert zusammen mit einem Personalberater, der mit der Suche beauftragt wird, die
Anforderungen:
- Erfahrung als Personalfachmann in einem Produktionsbetrieb, z.B. als Werks-Personalleiter oder Personalreferent
- Gute Kenntnisse im Arbeits- und Sozialrecht
- IT-Kenntnisse (MS-Office, SAP/R3)
- Gute englische Sprachkenntnisse
- Mut
- Fähigkeit, Konzepte zu entwickeln und umzusetzen
- Fairness, Empathie
- Fähigkeit, sich mündlich und schriftlich klar und verständlich auszudrücken
- Angemessener Umgang mit Fehlern
Für das erste Interview hat der Personalberater in Verbindung mit den Anforderungskriterien folgen Fragen und Rollenspiele festgelegt:
Fragen
Erzählen Sie kurz Ihren beruflichen Werdegang.
Beschreiben Sie uns Ihre jetzige Aufgabe?
Könnten Sie in einem Satz sagen, wofür Sie bezahlt werden?
Welche Ihrer Stärken konnten Sie bei Ihrer Arbeit als Personalreferent einsetzen?
Definieren Ihren Beitrag zum Unternehmensganzen.
Was war bisher Ihr größter Erfolg?
Worauf sind Sie stolz?
Wie beurteilt Ihr Chef Ihre Leistung? Gibt es eine Rückmeldung?
Vieles gelingt, manches nicht. Was ist Ihnen bei der Arbeit als Personalreferent misslungen?
Was haben Sie in den letzten zwei Jahren für Ihre berufliche Weiterbildung getan? Beispiel: Arbeitsrecht. Sind Sie mit dem neuesten Stand der Dinge vertraut? Gesetzgebung, z.B. Kündigung und Rechtsprechung zum Thema Arbeitszeugnisse?
Mut zum Risiko: Haben Sie eine persönliche Erfahrung?
Wann haben Sie zuletzt zu einem Ihrer Mitarbeiter gesagt: Ich habe mich geirrt.
In welchem Punkt haben Sie in letzter Zeit Ihrem Chef widersprochen?
Nennen Sie uns ein Beispiel für eine Idee, die ausgearbeitet und umgesetzt haben?
Mit welcher Idee konnten Sie sich nicht durchsetzen?
Haben Sie Projekterfahrung?
Fallbeispiel: (Bearbeitungszeit 15 Minuten)
Die Geschäftsleitung hat beschlossen, die Personalkosten um 20% zu senken. Welche Maßnahmen schlagen Sie vor? (Visualisierung durch Flipchart, Kurzvortrag)
Rollenspiel „Innere Kündigung“, Bearbeitungszeit 15 Minuten:
Ein Mitarbeiter Ihrer Abteilung arbeitet lustlos, wirkt desinteressiert und macht nur noch, was unbedingt notwendig ist. Sie bitten ihn zum Mitarbeitergespräch. (Vorbereitung 10 Minuten).
Weitere Fragen:
Nennen Sie uns ein Beispiel von einem gravierenden Fehler, den ein Mitarbeiter gemacht hat und wie Sie damit umgegangen sind.
Englischkenntnisse testen: What do you do in your spare time? Where did you learn English?
Warum wollen Sie die Stelle wechseln?
Nennen Sie uns vier Gründe, warum wir ausgerechnet Sie einstellen sollten?
Eignungsbeurteilung
Name: .…Michael Ritz..... Position: Personalleiter
Anforderungen (Soll) Ausprägungsgrad (Ist)
schwach = 1 stark = 5
Erfahrung als Personalfachmann 4
Arbeitsergebnisse / Erfolge 4
Gute Kenntnisse im Arbeitsrecht 4
IT-Kenntnisse (MS-Office, SAP R/3)5
Gute Englischkenntnisse 3
Fähigkeit, Konzepte zu entwickeln u. umzusetzen 4
Fairness, Empathie 4
Ausdrucksfähigkeit, mündlich + schriftlich 4
Angemessener Umgang mit Fehlern 3
Zusammenfassende Beurteilung (aus dem Gutachten des Personalberaters)
Herr Ritz hat einen Abschluss als Diplom-Betriebswirt der Fachrichtung Personalwirtschaft. Er hat nach seinem Studium eine 18-monatige Trainee-Ausbildung im Personalwesen der Firma XY absolviert. Danach war er dort zwei Jahre lang als Assistent des Personaldirektors tätig. Seit drei Jahren arbeitet Herr Ritz als Personalreferent beim Tochterunternehmen ABC und betreut zusammen mit vier Mitarbeitern 120 Angestellte und 350 Gewerbliche Mitarbeiter. Herr Ritz ist mit dem Instrumentarium moderner Personalarbeit vertraut, hat die Ausbilder-Eignungsprüfung abgelegt und besitzt gute Englischkenntnisse. Er hat sich stets weiter gebildet und ist mit dem neuesten Stand der Dinge vertaut, auch im Arbeitsrecht.
Herr Ritz arbeitet konstruktiv mit dem Betriebsrat zusammen, ist Mitglied der Tarifkommission und ehrenamtlicher Richter beim Arbeitsgericht in XYZ.
Herr Ritz hat Projekterfahrung. Er hat u.a. das Projekt zur Flexibilisierung der Arbeitszeiten geleitet und in enger Kooperation mit dem Betriebsrat eingeführt.
Mitarbeitergespräche (auch Trennungsgespräche) führt Herr Ritz fair und mit Empathie. Bei betriebsbedingten Kündigungen bietet er den betroffenen Mitarbeitern auch Unterstützung bei der beruflichen Neuorientierung durch einen Berater an.
Herr Ritz ist ein kompetenter und erfahrener Personalfachmann, der eine neue Aufgabe mit mehr Verantwortung sucht. Er ist für die angebotene Position gut geeignet.
Datum/Unterschrift
Literatur:
Gerd Gigerenzer: Bauchentscheidungen, München 2007
Karl-Heinz List: Bewerberauswahl in Klein- und Mittelbetrieben - Eine Anleitung für die Praxis mit Interviewfragen, Mustertexten und Vorlagen, Dashöfer Verlag Hamburg, 2010
Karl-Heinz List: Praxisbuch Personalmanagement in der Pflege, Berlin 2010
Fredmund Malik: Führen, Leisten, Leben, Stuttgart 2000
