Hierunter fallen Verfahren wie z.B.:
- [wiki:Assessment-Center
- [wiki:Intelligenztest]
- [wiki:Vorstellungsgespräch]
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Von der simplen Beobachtung manueller Fertigkeiten bis zur komplexen Analyse von Stressbewältigung und Führungsleistung dient die professionell durchgeführte Eignungsdiagnostik der Prognose der Erfolgswahrscheinlichkeit einer Person in einer definierten Position.
Die drei Ansätze der Eignungsdiagnostik sind der Eigenschafts-, der Simulations- und der Biographieansatz.
• Eigenschaftsansatz
Mittels psychologischer Testverfahren werden Fähigkeiten und andere Eigenschaften ermittelt. Die dahinter stehende Validierungslogik ist hier die Konstruktvalidität, welche die psychologische Bedeutung des gemessenen Merkmals bestimmt und Kriterium für einen gelungen Test ist. Beispiele für Methoden der Eigenschaftserfassung sind der Intelligenztest und der Persönlichkeitstest.
• Simulationsansatz
Beim Simulationsansatz werden Situationen, wie sie auch im arbeitstypischen Alltag auftreten können, dazu genutzt um das Verhalten des Bewerbers in eben solchen zu ermitteln. Erfasst werden soll die Leistungsfähigkeit bei konkreten beruflichen Herausforderungen. Die gestellten Anforderungen haben einen direkten Bezug zu arbeitsrelevanten beruflichen Aufgaben. Bekannte Beispiele sind Gruppendiskussionen, Postkorb-Übungen und auch Arbeitsproben.Beim Simulationsansatz spielt die Inhaltsvalidität eine große Rolle. Sie hat zu ermitteln inwieweit Elemente der Beruftätigkeit durch die gestellte Aufgabe repräsentiert werden.
• Biographischer Ansatz
Hier soll anhand von früherem Verhalten eine Voraussage über das zukünftige Verhalten getroffen werden. Wer schon in der Vergangenheit bewiesen hat, dass er zum Beispiel problemlösungsorientiert arbeiten kann, wird auch zukünftig so vorgehen. Die Genauigkeit der Vorhersage eines Kriterienwerts (Verhalten, Leistung, Zufriedenheit) aufgrund eines Prädiktors (vergangenes Verhalten) wird mit der kriterienbezogene Validität ermittelt.
Die Verwendung aller drei diagnostischen Ansätze ist optimal, da eine vollständige Diagnose nur durch den Einsatz mehrerer, unterschiedlicher Verfahren erstellt werden kann. Durch den trimodalen Ansatz ist die Erfassung von vielen relevanten Facetten der interessierenden Merkmalsbereiche möglich.
KritikBestandteil der Eignungsdiagnostik ist die Deutsche Industrienorm 33430: „Anforderungen an Verfahren und deren Einsatz bei berufsbezogenen Eignungsbeurteilungen“. Das klingt sehr offiziell und soll ähnlich wie beim Qualitätsmanagement ( En ISO 9001) Standards setzen. Gleichwohl sind diese Normen nicht verbindlich, sondern lediglich Empfehlungen sind. Das deutsche Institut für Normen ist eine private Organisation, bei der große Firmen, Arbeitgeberverbände und Gewerkschaften vertreten sind. Bei der DIN 33430 waren neben dem Institut für Normen, auch die Deutsche Gesellschaft für Psychologie (privates Beratungsunternehmen) und der Berufsverband Deutscher Psychologen beteiligt. Hier werden handfeste Interessen vertreten. Auch hier muss die Wissenschaft mit ihren Erkenntnissen herhalten. Wer sich eine Urkunde über seine „neue Kompetenz“ ins Büro hängen will, muss innerhalb von sechs Monaten eine Fortbildung von insgesamt zehn Tagen mit Lizenzprüfung absolvieren, gegen Bares versteht sich. Ein Segen, dass diese Norm – ein bürokratisches Monstrum - bisher wenig verbreitet ist; der Prozentsatz ist einstellig.
Am Beispiel Interview kann man die Schwächen der Diagnostik gut aufzeigen. Wissenschaftler, die mit eignungsdiagnostischen Verfahren den Berufserfolg voraussagen, erzeugen die Illusion der Gewissheit. Mit wissenschaftlichen Methoden wollen sie den Eindruck vermitteln, dass es möglich ist, durch Messung von Kompetenzen und Persönlichkeitsmerkmalen, mit Stichproben, Skalen und Koeffizienten „sichere Prognosen“ abzugeben, wie die Diagnostiker das nennen. Mit den Messergebnissen gaukeln sie eine Sicherheit vor, die es nicht geben kann, weil der Berufserfolg von Dingen abhängt, die nicht messbar und noch weniger vorhersehbar sind.
Wenn man die Wissenschaft beim „Vermessen der Persönlichkeit“ bemüht, dann sollte man auch die Erkenntnisse der Hirn- und Intuitionsforschung nicht außer acht lassen, Einstellungs-Entscheidungen sind nicht nur rational. Jede Entscheidung brauche einen emotionalen Anstoß, so der amerikanische Neurologe Antonio Damasio, weil aus purem Verstand heraus ein Mensch nicht handeln könne.
Literatur
- Deutsche Gesellschaft für Personalführung (Hrg): Mitarbeiter auswählen - Personaldiagnostik in der Praxis, Bertelsmann-Verlag Bielefeld 2009
- Lang- von Wins, Thomas: Potenzialbeurteilung, Berlin 2008
- List, Karl-Heinz: Praxisbuch Personalmanagement in der Pflege, Verlag Wissenschaftliche Verlagsgesellschaft Berlin 2010
- Schuler, Heinz: Das Einstellunsinterviw, Göttingen 2002
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