Arbeitszeugnis - HRM.de - das Netzwerk für Personalwesen

Zwei Arten des Zeugnisses sind zu unterscheiden:

Das einfache Arbeitszeugnis enthält die Angaben über Art und Dauer der Beschäftigung (§ 630 Satz 1 BGB, § 109 Abs. 1 Satz 2 GewO, § 8 Abs. 2 S. 1 Berufsbildungsgesetz).
Das qualifizierte Arbeitszeugnis ist um die Leistung und das Verhalten des Arbeitnehmers erweitert (§ 630 Satz 2 BGB, § 109 Abs. 1 Satz 3 GewO, § 8 Abs. 2 S. 2 Berufsbildungsgesetz). In der Regel wird ein qualifiziertes Arbeitszeugnis verlangt.

Für das einfache Zeugnis genügen daher die persönlichen Daten des Arbeitnehmers, die konkrete Beschreibung seiner Tätigkeit und die Dauer des Arbeitsverhältnisses. Gegen den Willen des Arbeitnehmers ist es nicht erlaubt, den Grund der Beendigung des Arbeitsverhältnisses aufzunehmen.

Das qualifizierte Arbeitszeugnis verursacht erheblichen Aufwand vor den [wiki:Arbeitsgerichtsbarkeit]. Hier werden die kritischen Anmerkungen zur Führung des Arbeitnehmers häufig bestritten. Dabei sind die Verfasser der Arbeitszeugnisse auf die Wahrheit verpflichtet. Ungünstige Formulierungen können negative Auswirkungen für den Arbeitnehmer haben, sodass dem Arbeitgeber im Verfahren vor dem Arbeitsgericht die Darlegungs- und Beweislast zufällt, wenn dieser eine nicht ausreichende Bewertung vornimmt. Dass seine Leistungen im Arbeitsverhältnis eine bessere als durchschnittliche Bewertung fordern, muss jedoch der Arbeitnehmer darlegen und beweisen.

Das qualifizierte Arbeitszeugnis wird rechtlich durch die gesetzlichen Forderung bestimmt, wahr und wohlwollend zu sein. Ein Beispiel für eine Hilfstätigkeit: War der Mitarbeiter faul, dann wäre es zwar wahr, aber nicht wohlwollend, dies ins Zeugnis zu schreiben. Es darf aber auch nicht drinstehen, er sei fleißig gewesen, denn das wäre zwar wohlwollend, aber nicht wahr. Es darf also bzgl. Fleiß und Faulheit nichts im Arbeitszeugnis stehen. Bei einem fleißigen Mitarbeiter hingegen darf dies im Zeugnis stehen und sollte es auch, wenn die Tätigkeit so einfach ist, dass sie durch Fleiß bzw. Faulheit wesentlich bestimmt wird. Daraus folgt, dass in einem Zeugnis für eine einfache Tätigkeit entweder steht, der Mitarbeiter sei fleißig gewesen oder aber eben diesbezüglich nichts. Das macht das Lesen von Arbeitszeugnissen so kryptisch. Denn man muss beim Lesen wissen, welche positive Eigenschaft fehlt, um zu erkennen, wie schlecht das Zeugnis den Arbeitnehmer beschreibt. Dies gilt analog für andere Eigenschaften, die entsprechend der Tätigkeit wichtig sind.

Umschreibungen im Zeugnis sind nicht verboten, sofern sie nicht einem anderen Verbot widersprechen. So ist die Formulierung: Er trat innerhalb wie außerhalb unseres Unternehmens engagiert für die Interessen der Arbeitnehmer ein. unzulässig, weil sie die Mitarbeit im [wiki:Betriebsrat] suggeriert. Die Wendung: Sein Verhalten zu den Mitarbeitern war stets einwandfrei., die suggeriert, dass das Verhalten gegenüber den Vorgesetzten dies eben nicht war, ist dagegen zulässig, wenn das Verhalten gegenüber Vorgesetzten nicht ausreichend war.

Zentraler Punkt des Zeugnisses ist die zusammenfassende Leistungsbewertung, [wiki:(siehe Diskussionsseite)] bei deren Formulierung der Arbeitgeber zwar frei ist, die aber häufig mit der Zufriedenheitsskala umschrieben wird.

Dabei bedeutet die Formulierung, daß der Arbeitnehmer gearbeitet hat

stets zur vollsten Zufriedenheit - Note 1
stets zur vollen Zufriedenheit - Note 2
zur vollen Zufriedenheit - Note 2,5, manchmal als 3 verstanden
stets zur Zufriedenheit - Note 3
zur Zufriedenheit - Note 4

Formulierungen um das Wort "bemüht" herum ("hat sich stets bemüht")sind vernichtende Bewertungen. Im Rechtsstreit hat der Arbeitgeber die [wiki:Darlegungslast] und die [wiki:Beweislast] für seine Bewertung, wenn sie unterdurchschnittlich ist; möchte der Arbeitnehmer eine überdurchschnittliche Bewertung erzwingen, muß er seine besseren Leistungen darlegen und nachweisen.

Keinen Anspruch auf Berichtigung des Zeugnisses soll der Arbeitnehmer haben, wenn der Arbeitgeber die übliche Dankes-Bedauern-Formel und Zukunftswünsche einfach weg läßt (Urteil des 9. Senats des BAG vom 20. Februar 2001, Az: 9 AZR 44/00). Der Arbeitnehmer sollte deshalb bei einer Kündigung durch den Arbeitgeber die Zeugnisfragen einvernehmlich regeln, bevor er die Kündigung akzeptiert. Dafür bietet sich folgende Formulierung an:Der Arbeitnehmer erhält unter dem Datum des (Datum vor Zugang der Kündigung) ein Zwischenzeugnis, dass sich auf Art und Dauer sowie Führung und Leistung im Arbeitsverhältnis erstreckt und einer (sehr) guten Gesamtbeurteilung entspricht. Der Arbeitnehmer kann abweichende Formulierungen vorschlagen, die der Arbeitgeber übernehmen wird, sofern nicht erhebliche Gründe (z.B. Wahrheitspflicht) dem entgegenstehen. Der Arbeitgeber erteilt dem Arbeitnehmer ein qualifiziertes Zeugnis unter dem Beendigungsdatum mit Dankes-Bedauern-Formel und Zukunftswünschen. Das Zeugnis wird einer (sehr) guten Gesamtbeurteilung entsprechen. Der Arbeitnehmer kann abweichende Formulierungen vorschlagen, die der Arbeitgeber übernehmen wird, sofern nicht erhebliche Gründe (z.B. Wahrheitspflicht) dem entgegenstehen.

Insgesamt allerdings ist diese ausgefeilte und verrechtlichte Formulierungspraxis inzwischen eher kontraproduktiv, weil die Glaubwürdigkeit eines guten Zeugnisses erheblich eingeschränkt ist: es könnte ja auch gerichtlich oder außergerichtlich erstritten sein - und ist es auch tatsächlich immer häufiger.

Literatur

Hein Schleßmann, Das Arbeitszeugnis, 15. Auflage Heidelberg 1998
Weuster/Scheer, Arbeitszeugnisse in Textbausteinen 9. Auflage 2002 Richard Boorberg Verlag GmbH & Co [isbn:3415030032]
Karl-Heinz List: Das zeitgemäße Arbeitszeugnis, Nürnberg 2009 (4. Auflage)
Karl-Heinz List: Arbeitszeugnisse für Pflegepersonal - Leistung ergebnisorientiert formulieren, Hannover 2006

Link: http://www.software-arbeitszeugnisse.de (DAS NEUE ARBEITSZEUGNIS, 2009)

Österreich

In Österreich entspricht dem Arbeitszeugnis das Dienstzeugnis, wobei der Dienstgeber ein Dienstzeugnis nur auf Verlangen ausstellen muss. Ähnlich dem deutschen Arbeitszeugnis darf das Dienstzeugnis nichts enthalten, was dem Arbeitnehmer eine Neueinstellung bei einem anderen Arbeitgeber erschwert. Für Angestellte ist dies im § 39 Abs. 1 AngG, für Arbeiter im gleichlautenden § 1163 [wiki:ABGB] geregelt.

Bis 1. Januar 2002 waren die Dienstzeugnisse mit [wiki:Stempelmarke] zu versteuern. Seither sind sie steuerbefreit. Etwaige Kosten hat bei einem Endzeugnis der Arbeitgeber, bei einem Zwischenzeugnis, das bedeutet ein Zeugnis bei einem bestehenden Dienstverhältnis, der Arbeitnehmer zu tragen.

Rein rechtlich besteht die Möglichkeit, es noch nach einem Zeitraum von 30 Jahren rückwirkend zu verlangen.

[wiki:Vorlage:Rechtshinweis]