In der Praxis haben sich zwei unterschiedliche Verfahrensansätze bewährt: Die "summarische Methode" und die "analytische Methode" der Arbeitswertbestimmung. Beiden Methoden gemeinsam ist, dass sie zur Arbeitsbewertung abstrahierende Bewertungs- bzw. Anforderungskriterien heranziehen, anhand derer die Vergleichbarkeit unterschiedlicher konkreter Tätigkeiten wertmäßig möglich ist. Mit der Arbeitsbewertung wird angestrebt, unterschiedliche Tätigkeiten mittels vergleichbarer Bewertungskriterien so zu Klassifizieren, dass auf dieser Grundlage annähernde Entgelt-Gerechtigkeit hergestellt werden kann. Hierzu wird der jeweilige [wiki:Arbeitsplatz] bzw. die jeweilige Tätigkeit nach bestimmten Anforderungsarten bewertet.
Summarische Arbeitsbewertung (Summarik)
Das Anforderungsniveau eines Arbeitsplatzes oder bestimmter Tätigkeiten wird ganzheitlich erfasst und anhand von Tätigkeitsbeschreibungen, [wiki:Tätigkeitsbild] und entsprechender Anforderungs-Schemata mittels Katalog-Verfahren klassifiziert.Eine andere Möglichkeiten zur summarischen Bewertung ist das Vergleichsarbeitsplatzkonzept mit [wiki:Regelbeispiel]. Dieses ist jedoch sehr ungenau und wird den sich schnell wandelnden Anforderungen an heutige Arbeitsplätze nicht gerecht.
Analytische Arbeitsbewertung (Analytik)
Die Arbeit wird hierfür in einzelne Tätigkeitsbestandteile zerlegt, die regelmäßig an dem bestimmten Arbeitsplatz anfallen. Für jeden dieser Tätigkeitbestandteile werden Punktwerte vergeben.
Je höher die Gesamtpunktzahl einer Arbeit, desto höher die [wiki:Lohngruppe], mit der sie vergütet wird. Das Ergebnis der analytischen Arbeitsbewertung schlägt sich häufig im [wiki:Lohn- und Gehaltstarifvertrag] nieder.
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